Artikel DUB zum Thema Nachfolgerinnen und Unternehmerinnen

Mädels traut Euch!

Wie weibliche Unternehmensnachfolge gefördert werden kann.

Deutschlands Familienunternehmen bewegt eine Frage im Nachfolgeprozess in der Unternehmensleitung: Bekommen die Töchter dieselben Chancen wie die Söhne?

Die wissenschaftlichen Fakten sind ernüchternd:

Während eine Studie des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU) aus dem Jahr 2017 das Ergebnis hat, dass bereits 42% der Geschäftsführungsposten in deutschen Familienunternehmen weiblich besetzt sind, so zeigt die AllBright Stiftung, Berlin, in einer Studie 3 Jahre später das fast gegenteilige Fazit, dass lediglich 7% Frauen in der Geschäftsführungsebene der 100 größten deutschen Familienunternehmen liegt.

Wie kann die Wissenschaft bei dergleichen Fragestellung auf so unterschiedliche Resultate gelangen? Und was können wir daraus lernen?

Eine exakte Antwort: Fehlanzeige – aber es gibt einige Thesen, die sich aus dem Setup der Studien und meiner eigenen Erfahrung als Nachfolgerin in dritter Generation und als Begleiterin von Familienunternehmen in Nachfolgeprozessen ergeben:

1. Das Alter des Familienunternehmens
   Je älter das Familienunternehmen desto konservativer und festgefahrener sind die Nachfolgestrukturen. So ist in solchen Unternehmen Usus, dass über Generationen hinweg der männliche Erstgeborene dem Ruf der Nachfolge folgt und die Töchter gar nicht in Erwägung gezogen werden. Um diese über Generationen gewachsene Unternehmenstradition zu erneuern, bedarf es oft mehr als nur unternehmerischen Mut. Den Erfolg des eigenen Unternehmens durch den Bruch von Tradition zu riskieren, nimmt kein Übergeber gern auf seine Schultern und greift auf Altbekanntes zurück, um vielleicht lieber auf Nummer sicher zu gehen.Das Gegenteil: Junge Unternehmen, die von der ersten in die zweite Generation übergeben werden. Hier vollzieht sich derzeit ein Wandel, in dem die Töchter die Verantwortung gern übernehmen und mit dem Vater nach smarten Möglichkeiten suchen, das Unternehmen nach den Bedürfnissen der weiblichen Nachfolge auszurichten. Sie erkennen die Chancen, fordern die Nachfolge ein und suchen nach Möglichkeiten, im Dialog mit dem Übergeber neue Strukturen zu schaffen.

2. Die Frage des Wollens Wenn es um die Stellung der Frau in der Gleichberechtigungsdiskussion geht, steht in meiner Wahrnehmung oft die Erwartungshaltung im Raum, über Nacht mit jahrzehntelangen Rollenverteilungen zu brechen. Ich nehme in meinen Coachings wahr, dass die Töchter die Verantwortung der Nachfolge selten zutrauen und nur ein kleiner Teil von ihnen bereit ist, ihren Platz im Unternehmen sogar einzufordern und die neue Rolle aktiv anzunehmen.Dabei ist relevant, wie das Heranführen an eine potenzielle Nachfolge bereits in der Erziehung, also seit Kindertagen, gestaltet wird. Nimmt die Tochter lediglich den gehetzten Vater am Abendbrottisch wahr und kreisen sich private Gespräche stets um die Firma, so ist die Bereitschaft, dem Vater nachzufolgen und die Familie demselben Stress auszusetzen, meist gering.

3. Alte Machtstrukturen erneuern Um Frauen mehr zum ‚Wollen‘ zu bewegen bedarf es die Unterstützung der Väter, ja sogar die beider Elternteile. Historisch gewachsene Machtstrukturen, die vom Inhaber, dem klassischen Patriarchen, gelebt und gefestigt worden sind, gilt es aufzubrechen und neu zu verteilen. Mit der Unterstützung des Übergebers kann dies effektiver umgesetzt werden und das Unternehmen so für die weibliche Führung vorbereitet werden. Denn Frauen sind eher selten auf Macht und damit auf den einzelnen Geschäftsführerposten aus, sondern suchen eher Sparringspartner und Sounding Boards, kurz: ein Team hinter dem Team – mit denen sie die Geschicke des Unternehmens gemeinsam leiten können. Tandem-Führungsstrukturen und aktive Beiräte können da das Wollen von Nachfolgerinnen begünstigen und auch sicherstellen, dass die Umstellung langfristig gelingt.

Deutsche Familienunternehmen haben in der geschlechtlichen Gleichberechtigung von der Unternehmensnachfolge also noch Einiges zu tun. Oder positiv formuliert: Das Potenzial durch weibliche Nachfolge in Deutschland ist immens.

Die AllBright Stiftung zeigt durch die Befragung von den 100 größten und daher meist sehr traditionsorientierten Familienunternehmen, wie schwer es ist mit den Gewohnheiten und dem Brauchtum in den Familien zu brechen.

Die WIFU hingegen bestätigt, welches Umdenken in jungen Familienunternehmen bereits stattgefunden hat und dass mit 42% schon ein Großteil der Nachfolge in die Hände von Frauen geht.